執行役員と部長の違いは？序列・権限・給与から執行役員部長の実態まで徹底解説【2026年版】

「執行役員と部長はどちらが上なのか」「執行役員部長とは、一般的な部長と何が違うのか」――会社の組織図や人事異動の発表で目にする肩書ですが、その違いを正確に説明できる人は意外に多くありません。実際には、執行役員が部長より上位に位置する企業が多い一方、会社法上の身分、雇用契約、業務執行権限によって実態は大きく異なります。

2026年現在も、一般的な執行役員は会社法で定められた役職ではなく、企業が独自に設計する経営管理上のポジションです。取締役や会社法上の執行役との違い、雇用型・委任型による待遇の差、部長からの昇進ルートまで理解するには、肩書だけでなく会社の制度そのものを見る必要があります。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• 序列：一般的には執行役員が部長より上位だが、法律上の一律の上下関係はない。
• 法的位置づけ：一般の執行役員は会社法上の役員ではなく、従業員として雇用される場合と委任契約を結ぶ場合がある。
• 役割：執行役員は経営方針の実行や事業全体の管理、部長は特定の部門の組織運営が中心となる。
• 執行役員部長：執行役員と部長を兼務する社内肩書であり、独立した会社法上の役職ではない。
• 待遇：報酬、賞与、退職金、任期、労働法上の保護は契約形態と社内規程によって変わる。

【先に結論】執行役員と部長はどちらが上？序列と役割の違い

一般的な日本企業の組織では、執行役員は部長より上位に位置づけられるケースが多く見られます。執行役員は経営陣に近い立場から会社の事業運営を担当し、部長は担当部門の責任者として現場の組織を統括するという役割の違いがあるためです。

ただし、これは一般的な組織設計の傾向であり、法律で定められた序列ではありません。執行役員制度を導入していない会社もあれば、執行役員を専門職的なポジションとして設置する会社もあります。

執行役員は経営方針を実行する経営幹部

執行役員は、取締役会や代表取締役が決定した経営方針を具体的な事業活動に落とし込み、実行する役割を担います。

担当範囲は会社によって異なりますが、代表的な業務には次のようなものがあります。

• 事業部門や複数部門の業績管理
• 全社的な経営戦略の実行
• 中長期的な事業計画の推進
• 部長や事業責任者のマネジメント
• 人事・財務・営業などの重要な経営課題への対応
• 経営会議や執行役員会での意思決定への参加

つまり、執行役員は単に部長より高い肩書を持つ人ではありません。会社からどの範囲の業務執行権限を委譲されているかが重要です。

部長は担当部門の成果に責任を持つ管理職

部長は、営業部、人事部、経理部、開発部など、特定の部門を統括する管理職です。

主な職務は、部門の予算管理、部下の人事評価、業務の進捗管理、目標達成に向けた組織運営などです。会社全体の経営方針を決める立場というより、経営方針を自分の部門で実現する責任者という性格が強くなります。

肩書よりも決裁権限を確認するべき理由

執行役員という名称が付いていても、すべての企業で同じ権限が与えられているわけではありません。

例えば、ある会社では執行役員が複数の事業部を統括している一方、別の会社では特定の部門を担当する部長に近い職務を担っている場合があります。

そのため、実際の上下関係を判断する際には、組織図だけでなく、予算の決裁権、人事権、経営会議への参加資格、代表取締役への報告義務などを確認することが重要です。

【会社法で徹底整理】執行役員・取締役・執行役の違いとは

執行役員と部長の違いを理解するうえで、特に注意したいのが会社法上の位置づけです。「役員」という名称が付いているため、執行役員も取締役と同じ法律上の身分だと思われがちですが、両者は異なります。

一般の執行役員は会社法に規定された機関ではない

一般企業で使われる執行役員という名称は、会社法に定められた法定の機関や役員の名称ではありません。

企業が経営管理体制を整えるために任意で設置する役職であり、具体的な権限や責任、会社との契約関係は各社の規程によって異なります。

会社法362条4項3号には、取締役会設置会社において、支配人その他の重要な使用人の選任・解任を取締役会が決定する事項として定めています。執行役員が重要な使用人に該当する場合には、この規定との関係も問題になります。

ただし、すべての執行役員が一律に重要な使用人に該当するわけではありません。職務内容や会社における位置づけを踏まえた判断が必要です。

取締役は株主総会で選任される会社法上の役員

取締役は、会社法329条に基づき株主総会で選任される会社法上の役員です。

取締役会設置会社では、取締役会が会社の重要な業務執行を決定し、取締役の職務執行を監督します。代表取締役も取締役会によって選定されます。

会社法330条では、株式会社と取締役などの役員との関係について、委任に関する規定に従うと定めています。

そのため、一般の従業員と取締役では、会社との法律関係が基本的に異なります。取締役には会社法上の善管注意義務や忠実義務などがあり、任務懈怠によって会社に損害を与えた場合には、会社法423条に基づく損害賠償責任を負う可能性があります。

執行役員と執行役は名前が似ていても別制度

特に混同しやすいのが、執行役員と執行役の違いです。

会社法上の執行役は、指名委員会等設置会社に置かれる法定の機関です。執行役員とは異なり、会社法402条以下に選任方法や権限、任期などが規定されています。

会社法402条によると、執行役は取締役会の決議で選任され、会社との関係は委任に関する規定に従います。また、任期は選任後1年以内に終了する事業年度のうち最終のものに関する定時株主総会後、最初に招集される取締役会の終結時までとされています。定款による短縮も可能です。

さらに会社法418条では、執行役の職務として、取締役会から委任を受けた業務執行の決定と会社の業務執行を規定しています。会社法420条では、執行役の中から代表執行役を選定する仕組みも定めています。

つまり、一般の執行役員は企業独自の制度、執行役は会社法に基づく法定の役職です。名称が似ているからといって同じ権限や責任を持つわけではありません。

【一覧比較】執行役員と部長の役割・権限・責任・契約の違い

両者の違いを実務面から整理すると、最も大きなポイントは担当する業務の範囲と会社との契約関係です。

権限の違いは決裁規程を見ると分かる

実際の職務上の違いを把握するには、職務権限規程や決裁権限表を確認するのが効果的です。

例えば、部長には部門内の一定額までの支出決裁権限があり、執行役員には複数部門にまたがる予算配分や事業計画の実行を承認する権限が与えられているとします。

この場合、執行役員の方が広い業務執行権限を持っていることになります。

ただし、会社法上、取締役会が自ら決定すべき重要事項まで自由に執行役員へ委譲できるわけではありません。権限の委譲には法律上の制約があります。

執行役員になれば取締役と同じ責任を負うのか

一般の執行役員は、肩書だけで会社法423条の役員等に該当するわけではありません。

雇用型であれば、従業員としての契約上の義務や、業務上の行為に関する責任が問題になります。委任型であれば、委任契約に基づく善管注意義務などが問題になります。

一方、取締役を兼務している場合は、取締役としての会社法上の責任も負います。

また、執行役員に業務を委譲したとしても、取締役会や代表取締役による監督責任が当然になくなるわけではありません。権限を委譲することと、経営監督の責任を放棄することは別問題です。

【実態を解説】執行役員部長とは？兼務の意味と見分け方

執行役員部長とは、一般的に執行役員としての職務と、部長としての職務を兼務する人を指します。

例えば「執行役員 営業本部長」「執行役員 兼 人事部長」「執行役員 経営企画部長」といった肩書が該当します。

これは会社法上の独立した役職ではなく、企業が社内の組織設計に合わせて使用する肩書です。

執行役員と部長を兼務する理由

執行役員と部長を兼務させる背景には、経営判断と現場の実行を一体化させたいという企業側の意図があります。

例えば営業部門を統括する執行役員が営業本部長も兼務すれば、全社的な営業戦略を現場の組織運営に直接反映できます。

経営方針を伝える段階で情報が分断されにくくなり、意思決定から実行までのスピードを高められることが利点です。

一方、経営に関する業務と部門管理の両方を担うため、業務負担が大きくなる可能性があります。権限の範囲が曖昧な場合には、他の執行役員や部長との責任分担が不明確になる問題もあります。

自社の執行役員部長を見分ける5つの確認ポイント

名刺や社内の肩書だけでは、執行役員部長の実際の立場を正確に判断できません。次の5点を確認すると、実態が見えてきます。

• ① 組織図：執行役員が取締役会や代表取締役の下に位置づけられているか。
• ② 任命方法：取締役会決議、人事発令、社長決裁など、どの手続きで就任したか。
• ③ 職務権限規程：担当部門だけでなく、全社的な業務執行権限を持っているか。
• ④ 契約関係：従業員としての雇用契約が継続しているか、委任契約に切り替わっているか。
• ⑤ 報酬・任期：給与体系、役員報酬、賞与、退職金、任期がどう設定されているか。

特に重要なのは、任命方法と契約関係です。執行役員という名称が付いていても、従業員としての雇用契約を継続している場合があります。

反対に、執行役員就任を機に従業員としての地位を離れ、委任契約に移行する会社もあります。

肩書が変わっただけなのか、法律上・人事上の身分まで変わったのかを確認することが、実態を見極める重要なポイントです。

【給与・昇進・2026年最新動向】執行役員になると待遇はどう変わる？

執行役員への昇進で多くの人が気になるのが給与や待遇です。一般的には、執行役員は部長より高い報酬を得るケースがありますが、すべての会社に当てはまるわけではありません。

雇用型・委任型執行役員の違い

一般の執行役員は、会社との契約関係によって大きく雇用型と委任型に分けられます。実際には両者の特徴を組み合わせた制度も存在します。

雇用型執行役員は、会社との雇用契約を維持したまま執行役員に就任する形態です。

従業員としての給与体系や福利厚生が継続される場合があり、就業規則や労働契約に基づいて処遇されます。労働基準法上の労働者に該当すれば、労働時間や賃金などの保護も受けます。

委任型執行役員は、会社と委任契約を結び、一定の独立性を持って業務を遂行する形態です。

報酬は役員報酬に近い年俸制や業績連動型となる場合があり、任期や契約更新の条件も重要になります。

ただし、契約書に委任契約と書かれているだけで、労働者ではなくなるわけではありません。厚生労働省が示す労働者性の判断基準では、契約の名称ではなく、指揮監督下で働いているか、報酬が労働の対価かなどを総合的に判断します。

執行役員と部長の給与・待遇を比較

給与面では、一般的に執行役員の方が高い水準に設定されることがあります。その理由は、担当する業務の範囲が広く、事業全体の成果に対する責任が大きいためです。

一方、雇用型執行役員では、部長時代の給与体系を引き継ぐ企業もあります。委任型では、固定報酬に加えて業績連動報酬を設定することもあります。

参考となる報酬データとして、マーサーの「日本総報酬サーベイ2025年版」では、日系企業の部長級の賞与込み年収は1,453万円と報告されています。同調査は参加企業・組織を対象とする報酬調査であり、日本企業全体の平均年収を示すものではありません。

また、この数字は部長級のデータであり、執行役員の全国統一的な平均年収ではありません。執行役員は雇用型・委任型の違いや企業規模、業種による報酬制度の差が大きいため、単純な比較はできません。

待遇を比較するときは、額面年収だけでなく、次の項目も確認する必要があります。

• 基本給または固定報酬
• 業績連動賞与
• 株式報酬やストックオプション
• 退職金・退職慰労金
• 企業年金や社会保険の取り扱い
• 時間外労働や休日労働に関する扱い
• 任期満了や契約終了時の処遇

特に注意したいのが、執行役員への昇進によって残業代や雇用上の保護が自動的になくなるわけではないという点です。労働者性は実際の働き方によって判断されます。

執行役員の任命・任期・選任方法

一般の執行役員には、会社法で統一された選任方法や任期が定められていません。

企業によっては取締役会決議で任命し、任期を1年とする制度を採用しています。また、社長が候補者を推薦し、指名・報酬委員会などで審議したうえで決定するケースもあります。

例えば、NTT西日本は2021年6月に執行役員制度を導入し、経営上の意思決定・監督と業務執行の機能を分離する体制を整えました。同社の公表資料では、執行役員は取締役会で決定され、任期は1年とされています。

これは一般の執行役員に法律上1年の任期が義務づけられているという意味ではなく、各社が独自に制度を設計できることを示す事例です。

部長から執行役員への昇進は可能？

部長から執行役員へ昇進するルートは、日本企業で見られる代表的なキャリアパターンの一つです。

ただし、部長になれば自動的に執行役員になれるわけではありません。一般的に評価されるのは、部門内の管理能力だけでなく、会社全体を見渡す経営視点や事業成果です。

昇進候補者に求められやすい能力には、次のようなものがあります。

• 部門単位ではなく全社的な利益を考える能力
• 売上や利益、投資効率などの経営数値を理解する力
• 複数部門を横断して組織を動かす調整力
• 後継者育成や人材配置を考えるマネジメント能力
• コンプライアンスや内部統制に関する理解
• 経営課題を発見し、実行可能な施策に変える能力

また、会社によっては専門分野の知識や技術力を評価し、部門の管理職とは異なる専門経営人材として執行役員に登用する場合もあります。

2026年最新の執行役員制度はどう変化している？

2026年の企業統治を考えるうえで注目されるのは、経営の監督と業務執行の分離、執行役員への権限委譲、業績連動型報酬の設計です。

これは単に役職を増やすという話ではありません。取締役会が重要な経営判断と監督に集中し、執行役員が担当事業の実行責任を担うことで、意思決定の質とスピードを高める考え方です。

具体例として、JVCケンウッドの2026年6月24日現在のコーポレートガバナンス開示があります。同社は2008年10月の設立当初から執行役員制度を導入し、監督機能と業務執行機能を分化させてきました。

同社の公表資料では、執行役員がモビリティ、セーフティ＆セキュリティ、エンタテインメントなどの事業分野を担当するほか、CFO、CIO、CISO、CTOといった全社機能も担当する体制が示されています。

さらに、2026年を開始年度とする中期経営計画「VISION2030」に関連し、取締役会の審議充実や執行への権限委譲、執行役員の業績連動報酬の見直しなどもガバナンス上の課題として掲げています。

こうした事例から分かるのは、執行役員の価値が肩書の高さではなく、担当する事業や機能に対してどれだけ明確な権限と責任を持つかによって評価される方向にあるということです。

2026年10月時点でも、一般の執行役員制度そのものを会社法上の一律の役職にする仕組みはありません。各企業が自社の事業構造やガバナンスに合わせて、選任方法、権限、報酬、任期を設計することが基本です。

【執行役員部長違い】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：執行役員と部長はどちらが偉いですか？

A1：一般的には執行役員の方が上位に位置づけられます。執行役員は経営方針の実行や事業全体の管理を担い、部長は特定部門の運営を担当するためです。ただし、法律上の一律の序列はなく、企業の組織図や職務権限規程によって異なります。

Q2：執行役員は会社法上の役員ですか？

A2：一般企業が独自に設ける執行役員は、原則として会社法上の役員ではありません。取締役とは異なり、株主総会で選任される法定の役職ではありません。ただし、取締役を兼務している場合は、取締役として会社法上の責任を負います。

Q3：執行役員部長とはどのような立場ですか？

A3：執行役員と部長を兼務する人を指す社内肩書です。担当部門の責任者でありながら、経営幹部として会社から委譲された業務執行も担当します。具体的な権限は会社ごとの規程によって決まります。

Q4：執行役員になると給与は必ず上がりますか？

A4：必ず上がるとは限りません。雇用型の場合は従業員時代の給与体系を引き継ぐことがあり、委任型では報酬制度が変更される場合があります。固定報酬だけでなく、賞与、退職金、株式報酬などを含めて比較することが大切です。

Q5：執行役員には任期がありますか？

A5：一般の執行役員には会社法上の統一された任期はありません。企業が社内規程などで定めます。1年任期を採用する会社もあります。一方、会社法上の執行役には402条7項に基づく法定任期があります。

Q6：部長から執行役員に昇進することはできますか？

A6：可能です。部門の業績や人材管理能力だけでなく、全社的な経営視点、事業戦略の実行力、組織横断的な調整能力などが評価されます。ただし、昇進基準や選任方法は企業ごとに異なります。

まとめ：執行役員と部長の違いは肩書より権限と契約関係で判断する

執行役員と部長の違いは、単純な役職の上下だけでは説明できません。

一般的には、執行役員が経営方針の実行や事業全体の管理を担い、部長が担当部門の組織運営を担います。しかし、一般の執行役員は会社法上の法定役員ではなく、会社ごとに制度や権限が異なります。

特に押さえておきたいのは、次の3点です。

• 法律上の違い：一般の執行役員は任意の社内制度であり、取締役や会社法上の執行役とは異なる。
• 実務上の違い：執行役員は経営方針の実行、部長は担当部門の管理が中心となる。
• 待遇上の違い：雇用型・委任型によって給与、報酬、退職金、任期、労働法上の扱いが変わる。

また、執行役員部長は執行役員と部長を兼務する社内肩書であり、必ずしも取締役と同じ身分や責任を持つわけではありません。

自社の役職や昇進条件を正確に理解するには、組織図だけでなく、職務権限規程、執行役員規程、雇用契約書、委任契約書、報酬規程まで確認することが重要です。

2026年以降も企業の経営体制は、監督機能と執行機能の分離、権限委譲、経営人材の育成を軸に変化していくと考えられます。肩書の印象にとらわれず、実際に何を決定でき、どのような責任を負う立場なのかを見極めることが、執行役員と部長の違いを理解する最も確実な方法です。

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